L'actu juridique

À l’approche de l’été, plusieurs échéances sociales et RH méritent une vigilance particulière de la part des employeurs. Revalorisation du SMIC, partage de la valeur, congés payés ou encore transparence salariale : voici les principaux points à anticiper :
La revalorisation du SMIC
À compter du 1er juin 2026, le montant du SMIC devrait passer à :
- SMIC horaire brut : 12,31 euros (contre 12,02 euros au 1er janvier 2026).
- SMIC mensuel brut (35 heures) : 1 867,02 euros (contre 1 823,03 euros au 1er janvier 2026).
Cette hausse implique plusieurs vérifications pour les employeurs :
- Contrôle des rémunérations des salariés proches du minimum légal et ajustement des salaires si nécessaire.
- Vérification des minima conventionnels : certaines conventions collectives risquent de présenter des coefficients inférieurs au SMIC, obligeant les entreprises à appliquer le minimum légal et non conventionnel.
- Impact sur la rémunération de certains contrats spécifiques (ex.: apprentissage,
professionnalisation) ou primes (ex.: certaines primes d’ancienneté) calculées en fonction du montant du SMIC.
Mise à jour éventuelle des grilles salariales : cette revalorisation peut accentuer les
phénomènes de “compression salariale”, notamment entre les premiers niveaux.

Le partage de la valeur
Le partage de la valeur continue de se développer au sein des entreprises. Depuis le 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés réalisant un bénéfice net fiscal positif d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives doivent mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur (accord d’intéressement, accord de participation, prime de partage de la valeur (PPV), abondement sur un plan d’épargne salariale.)
Par ailleurs, pour les entreprises soumises à un accord d’intéressement ou de participation, les primes doivent être versées aux salariés au plus tard à la fin du 5ème mois qui suit la clôture de l’exercice comptable, c’est-à-dire au 31 mai 2026 pour les entreprises clôturant leurs comptes au 31 décembre. Attention, à défaut, des intérêts de retard peuvent être appliqués.
Employeurs, pensez à informer vos salariés :
- du montant attribué ;
- des modalités de versement ;
- et du délai de 15 jours dont ils disposent pour faire leur choix entre versement immédiat ou placement sur un plan d’épargne salariale.

Le congé de naissance
Le congé supplémentaire de naissance devrait entrer en vigueur à compter du 1er juillet 2026. Même si certains textes d’application restent attendus, pensez à anticiper dès maintenant :
- les modalités d’organisation des absences ;
- l’articulation avec les autres congés familiaux ;
- les impacts sur les plannings et remplacements ;
- les éventuelles mises à jour des procédures RH internes.

La transparence salariale
La directive européenne sur la transparence salariale devrait être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026 et entraînerait progressivement de nouvelles obligations pour les employeurs :
- La transparence renforcée dès le recrutement (fourchette de salaire, interdiction de demander l’historique)
- Le droit à l’information des salariés (rémunérations individuelles et moyennes) - Un reporting régulier pour les entreprises de plus de 100 salariés
Il est important que les entreprises se préparent en amont en :
- Sensibilisant les équipes aux enjeux et nouvelles règlementations -Réalisant un audit des pratiques actuelles
- Établissant une feuille de route en fonction des priorités et budgétée afin de se conformer aux nouvelles exigences de la directive.

Préparer les congés d’été
À l’approche de la période estivale, les employeurs doivent veiller à sécuriser l’organisation des congés payés. Pensez à :
- En cas de fermeture estivale, consulter l’éventuel CSE, informer les salariés un mois avant, et anticiper la situation des salariés ne disposant pas d’un nombre suffisant de jours de congés.
- Être vigilant sur le fractionnement des congés. Lorsque tout ou partie du congé principal (24 jours ouvrables/4 semaines) est pris en dehors de la période légale allant du 1er mai au 31 octobre, des jours de congés supplémentaires pour fractionnement peuvent être dus au salarié, sauf accord (de branche ou d’entreprise) prévoyant le contraire ou renonciation du salarié (accord écrit).

DUERP : des sanctions renforcées à venir
Les sanctions en cas de manquement au document unique d’évaluation des risques professionnels(DUERP) devraient bientôt être renforcées. C’est ce qui ressort du projet de loi de lutte contre les fraudes qui devrait entrer en vigueur prochainement.
Jusqu’à présent, les entreprises s’exposaient principalement à une sanction pouvant atteindre :
- 1 500 € pour une personne physique ;
- 7 500 € pour une personne morale.
Prochainement, l’Inspection du travail pourrait prononcer, en cas d’absence de DUERP ou de défaut de mise à jour :
- Soit un avertissement en première mesure,
- Soit directement une amende administrative pouvant atteindre 4 000 € par salarié concerné; et pouvant être doublée en cas de récidive.
Pour rappel, le DUERP est obligatoire dès l’embauche du premier salarié et doit être mis à jour régulièrement, notamment en cas de modification des conditions de travail ou d’apparition de nouveaux risques et au moins une fois par an pour les entreprises de 11 salariés et plus.

La minute jurisprudence
La période d’arrêt pour accident de trajet ne compte pas dans l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité légale de licenciement. Seuls les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle sont inclus. Cass. soc.,11 mars 2026, n°24-13.123 La réception de messages ou notifications pendant un arrêt maladie ne suffit pas à démontrer une violation du droit à la déconnexion, en l’absence d’obligation de réponse. Cass. soc., 25 mars 2026, n°24-21.098
Si l’employeur connaît la grossesse de la salariée, il doit prouver que la rupture de la période d’essai est étrangère à toute discrimination sans que la salariée ait à apporter d’éléments laissant supposer une discrimination. La charge de la preuve pèse sur l’employeur. Cass. soc., 25 mars 2026, n°24‐14.788